Tipos de contratos

El contrato de trabajo a plazo fijo Art. 91 de la Ley de contrato de trabajo.

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El artículo 91 de la ley de contrato de trabajo es claro, al definir la figura "madre" en materia de contratación laboral que es de tiempo indeterminado, cuando dice que dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios (salvo que se configure alguna causal de extinción de las previstas en la ley), pero no tan claro cuando, refiriéndose al plazo fijo dentro del artículo 90 de la ley de contrato de trabajo, solo señala que es procedente si “las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen…", agregando que debe hacerse por escrito fijando su plazo de duración en forma expresa. Es decir, lo define por omisión.

Sucede que la ley de contrato de trabajo tiene en materia contractual laboral una pauta específica como lo es que "…el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado … y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de gozar los beneficios jubilatorios…" (arts. 90 y 91, ley de contrato de trabajo). Todo lo demás para la ley es de carácter excepcional y debe estar plenamente justificado. Así tenemos el mismo plazo fijo, el de temporada, el eventual, el de grupo o equipo y -según mi criterio- hasta el mismo período de prueba -que, en definitiva, tiene un plazo cierto (90 días)-, que deben cumplir con ciertas características, ya que si no las cumplen o, incluso, si hay dudas sobre su idoneidad (léase, en principio, "fraude laboral"), se convierten automáticamente en un contrato por tiempo indeterminado, es decir, se vuelve a la figura "madre", con las penalidades y los costos que ello pueda generar.

No obstante, algo muy importante se debe tener en cuenta: todas las figuras mencionadas están dentro del régimen de la ley de contrato de trabajo, es decir que el trabajador está registrado, de manera tal que las sombras de las cuantiosas multas de la ley de empleo 24013 no aparecerán en estos supuestos. Por lo tanto, "no hay negro", aunque sí un incorrecto encuadramiento legal que, en el peor de los casos, conlleva a tener que pagar las indemnizaciones por antigüedad y preaviso.

El contrato de trabajo a plazo fijo, es una figura especial que, es mirado por la ley "con alguna desconfianza". Esto significa que, en caso de error en el cumplimiento de sus condiciones básicas, se convertirá en contrato por tiempo indeterminado, es decir, la figura típica de nuestro sistema laboral. También tiene sus indemnizaciones propias y plazos estipulados.

El "plazo fijo" entonces es una figura que tiene muy poco margen de aplicación y de allí que generalmente es utilizada en forma equívoca (en alguna época previa al art. 92 bis se la usaba como "período de prueba"). Dicho uso erróneo trae las consecuencias antes apuntadas, aunque el contrato haya sido hecho por escrito y con fijación del plazo del contrato (normalmente nadie obvia esto), pero si el “objeto razonablemente apreciado” no justifica estipular un plazo, estamos simplemente ante una contratación por tiempo indeterminado normal, pero hecha por escrito, lo cual la ley no prohíbe.

¿Cuál es entonces la modalidad de las tareas, o de la actividad, que razonablemente apreciadas justifiquen el contrato de trabajo a plazo fijo? Para empezar, la contratación tiene que estar fundada en una necesidad distinta de lo normal y habitual del giro de la empleadora. La contratación de un cajero en un banco no puede ser encarada a través de esta figura, pues el rol laboral hace a la esencia de la actividad bancaria. Podrá aplicarse en ciertos casos el contrato eventual, pero nunca el de plazo fijo, pues la modalidad de las tareas de un banco requiere normalmente la figura del cajero, ya que cumple con tareas normales y habituales del giro empresario.

En cambio, cuando se está ante una tarea extraordinaria o especial, ajena al giro habitual del empleador, ahí sí se puede contratar a un trabajador para realizar la misma. Insistimos, se puede realizar siempre que las circunstancias sean extraordinarias y/o puntuales y/o especiales, y excedan la actividad normal y habitual del empleador. El objeto debe ser muy particular y descripto minuciosamente.

Reiteramos que el plazo fijo, si está correctamente suscripto en sus formalidades, no conlleva ningún problema de registración, pero si no se cumplen con sus requisitos, sí va a generar el pedido de las indemnizaciones propias del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Así las cosas, se debe ser muy claro en definir en el "objeto" del contrato que las tareas son muy distintas del giro laboral normal y habitual, no bastando poner tan solo que son "excepcionales". Hay que definirlas claramente.