Plazos máximos que puede durar la suspensión laboral del contrato de trabajo:

La ley fija plazos máximos por año calendario para cada una de las suspensiones laborales y para todas en conjunto:

Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220) Ver Texto .
Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220) Ver Texto .
Por fuerza mayor: 75 días (art. 221) Ver Texto .
En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (fallo plenario 114, 22/6/68, “Andrade c. Penillas” y art. 220).
En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 días.

Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensión y no por año calendario, es decir, que si el empleador aplicó la primera suspensión el 25 de julio de 1998, el año se cumple el 25 de julio de 1999.

Puede graficarse lo expuesto con un ejemplo. Si en el año se le aplicó al trabajador (contado desde la primera), una suspensión de 10 días por razones disciplinarias, de 20 días por falta de trabajo y de 45 días por fuerza mayor, sólo podrá aplicársele 15 días por fuerza mayor; esto es así por las siguientes razones:

1) no se puede aplicar ningún día de suspensión por causas disciplinarias, porque en conjunto, con la suspensión por falta o disminución de trabajo, no puede superar los 30 días;

2) no se puede aplicar ningún día de suspensión por falta o disminución de trabajo por la razón expuesta en el punto 1 y porque individualmente no puede superar los 30 días;

3) no se puede aplicar más de 15 días por fuerza mayor, porque si bien el plazo máximo individual es de 75 días; en conjunto las suspensiones por falta o disminución de trabajo y razones disciplinarias (por un lado) y las de fuerza mayor (por otro) —o sea, el total de las suspensiones— no pueden superar los 90 días.

La Ley de Contrato de Trabajo establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos —ya sea en forma individual o en conjunto— y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes —"salarios caídos"— (art. 222 Ver Texto ).

¿Qué pasa si el empleador no respeta los días máximos estipulados en la ley para las suspensiones?

La Ley de Contrato de Trabajo establece que, si el empleador excede cualquiera de estos plazos, el trabajador debe impugnar la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata y se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes que debió percibir.

Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley. Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222 Ver Texto de la Ley de Contrato de Trabajo (considerarse despedido o reclamar por los salarios caídos), no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna —en este caso— es el plazo y no la causa de la suspensión.