Mobbing: condenaron a una empresa y a la ART a pagarle $260.000 a una empleada que sufrió depresión y estrés laboral

Los jueces tuvieron en cuenta que, tras 4 años, la asalariada no pudo recuperarse de un cuadro de narcolepsia y que los testigos confirmaron que fue sometida al hostigamiento de su jefe. Extendieron la responsabilidad a la aseguradora ante la falta del exámen preocupacional y controles posteriores Por Sebastian Albornos

El acoso laboral es uno de los padecimientos más habituales que soportan los empleados en las compañías.

En la actualidad, se multiplican a diario los reclamos de los dependientes ante los tribunales en los que los mismos empleados se colocan en situación de despido y piden un resarcimiento por el daño moral y material padecido.

Sucede que la presión a la que se somete a las víctimas puede derivar en serios problemas físicos, psicosomáticos y hasta agravar sintomatologías preexistentes.

Es en este contexto en el que se advierte una clara tendencia de los magistrados a hacer lugar a este tipo de pedidos indemnizatorios.

Y esto se explica, en gran medida, por el hecho de que dichos maltratos, conocidos como mobbing, no cuentan con un marco regulatorio que tienda a proteger a los empleados y sancionar especialmente a las compañías que no actúen para evitar que estas situaciones ocurran.

Vale aclarar que, para que la Justicia considere que se trató de un caso de acoso laboral, los ataques por parte del agresor debieron ser cotidianos y llevarse a cabo por un tiempo prolongado cuyo resultado sea el desgaste psicofísico de la víctima.

Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que la Cámara laboral condenó a una empresa a abonarle más de $260.000 a una empleada que se consideró despedida porque sufría narcolepsia derivada del estrés laboral.

Un dato saliente es que se condenó solidariamente a la empleadora y a la ART. A la primera, por no escuchar los reclamos de la empleada y no efectuar los exámenes de salud periódicos, y a la aseguradora, por no controlar las medidas de salubridad de la firma.

Estrés agudo e indemnización

La empleada comenzó a trabajar para la compañía en febrero de 1981 -sin examen preocupacional- y terminó su relación en mayo de 2007, cuando se consideró despedida por acoso laboral.

Al ingresar a la firma se hallaba en perfectas condiciones de salud, pero gradualmente se le fueron generando diversas patologías.

Al poco tiempo de decidir desvincularse, se presentó ante la Justicia laboral para reclamar una reparación monetaria por los daños sufridos y un resarcimiento adicional por daño moral. Adujo que sufría de narcolepsia, como consecuencia del estrés y agotamiento que soportaba en su trabajo.

En este sentido, atribuyó su enfermedad a las agresiones de que fue víctima durante casi tres décadas por parte de un superior.

Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo ya que consideró que la narcolepsia no es una enfermedad profesional generada directamente por el trabajo de la reclamante.

"Si bien el origen de tal enfermedad resulta desconocido, parece vincularse con un factor de deficiencia genética -falta de neuronas productoras de hipocretina - y no en factores de agresión externa como el estrés", indicó el magistrado.

Y agregó que se podría originar por múltiples factores, tales como infecciones, de causas alimenticias, hormonales, y no necesariamente por "un ambiente agresivo de labor agresivo".

Por ese motivo, la dependiente se presentó ante la Cámara laboral para solicitar la revisión del fallo y que se eleve el monto de condena en concepto de indemnización por daños material y moral.

Tras analizar el caso, los camaristas enfatizaron que la empleada "no mejoró su estado de salud" pese al tiempo trascurrido entre su renuncia al empleo y la fecha del informe médico (cuatro años), cuando lo normal hubiese sido lo contrario (la narcolepsia con el correr del tiempo y los tratamientos efectuados puede mejorar relativamente sin llegar a su cura).

Luego remarcaron que el perito informó que el estrés figuraba entre otras causas, como "factor predisponente" de la afección que padecía la dependiente.

Además, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron al relatar las condiciones precarias y hostiles en las que desarrollaban sus tareas.

"En este contexto, la cláusula constitucional que impone al empleador las obligaciones de garantizar condiciones dignas equitativas de trabajo, lograr seguridad e higiene en el empleo, la dignificación de la condición de la persona trabajadora y la tutela en todas sus manifestaciones (arts.14 bis, 19 de la C.N. y 4 de la LCT), aparecen claramente violadas", explicaron los jueces.

"No resulta posible, lógico, ni razonable suponer que el hostigamiento al que fue sometida la trabajadora" sumado a la "grave depresión verificada" que esto no tuviera "ninguna incidencia" en la narcolepsia, indicaron los camaristas.

Y añadieron que, por el contrario,"aun cuando el experto explicó que la mencionada dolencia es una enfermedad neurológica de causa aún desconocida, las condiciones en las que desarrolló sus tareas implicó que la patología se afianzara y se desarrollara, máxime si se considera que el estrés, cuando supera los límites de la tolerancia provoca daños y cambios neurológicos, fisiológicos y psicológicos".

Luego recordaron que las situaciones de violencia laboral afectan a los empleados al punto de impactar en "aspectos personales y familiares" y señalaron que la presión, a la que la víctima es sometida en estos casos, "viabiliza una serie de problemas físicos o psicosomáticos o agrava sintomatologías preexistentes".

"El hostigamiento al que fue sometida generada por la conducta violenta de un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultó apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud", concluyeron.

De esta manera, condenaron a la empresa al sentenciar que "el estrés padecido en un ambiente laboral hostil, generó no sólo la depresión mayor sino que contribuyó al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las que la demandada no deba responder" (artículos 903,904,905 y 906 del Código Civil).

También tuvieron en cuenta que esta situación encuadraba en un supuesto de violencia laboral que se estipula en el art.6º inc. c de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y su decreto reglamentario 1011/2010 y en los artículos 1 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, razón por la cual correspondía que el daño causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).-

En total, la indemnización se fijó en $260.000 ($200.000 como resarcimiento por daño material y $60.000 por moral ya que la dependiente sufría de angustia provocada por las secuelas incapacitantes).

Además, extendieron la condena a la ART porque ésta omitió efectuar los controles pertinentes y nunca obligó a la empresa a que le realicen los exámenes de salud preocupaciones y periódicos. Es decir, no efectuó un correcto control. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Repercusiones

"Una de las características esenciales en la víctima de "mobbing" es que desempeña un rol servil impuesto por el hostigador debido a su denigración, degradación y descrédito profesional, lo que origina inseguridades en su propia persona", explicó la profesora Andrea Mac Donald.

En este sentido, señaló que el acoso laboral "es un riesgo psicosocial debido a los costos económicos y sociales que sufre la víctima desde su enfermedad hasta su propio salario y su estabilidad laboral en la empresa, pero que sin lugar a dudas su vida está destruida y sinsentido para poder seguir adelante".

Luego, enumeró una serie de posibles soluciones que deben adoptar las compañías para erradicarlo:

I. La información debe ser simétrica en la transmisión de datos y de órdenes laborales a los fines de evitar confusiones y malos entendidos en la organización.

II. La capacitación debe ser impartida a los fines de proporcionar datos a los integrantes de la organización acerca de qué se trata el fenómeno mobbing y cómo deben identificarse esas conductas.

III. La realización de encuestas laborales es esencial para monitorear y controlar los casos de mobbing o de acoso moral que se pueden dar en la organización.

IV. La asignación de tareas debe ser acorde con las categorías y con sus capacidades intelectuales sin caer en aquellas ocupaciones que pueden ser degradantes y hay que interiorizar a los trabajadores al respecto.

V. Se tiene que respetar el régimen de ascensos y exámenes sin excepción a los fines de no provocar frustraciones en los miembros de la organización, evitando toda clase de amiguismos y la posibilidad de denunciarlos en los casos que ocurran dichas irregularidades.

"La difusión que está alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso laboral en el ámbito de la Justicia debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión", advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

En este sentido, Capurro destacó que tendrían que generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

Fuente: Infobae Profesional

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